Egalité professionnelle : contexte règlementaire

Dates clés de l’histoire récente de l’égalité professionnelle

13 juillet 1983

Loi Roudy luttant contre les discriminations envers les femmes sur l’accès à l’emploi et le salaire d’un travail identique. Cette loi créée le Rapport de situation Comparée (RSC) pour mesurer les inégalités professionnelles, les analyser et proposer des actions pour les réduire.

9 mai 2001

Loi Génisson rappelant la nécessité de négocier collectivement sur l'égalité professionnelle au niveau des entreprises et des branches. L'employeur doit conduire avec les organisations syndicales représentées dans l'entreprise des négociations portant "sur des objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre".

1er mars 2004

Signature d'un accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les syndicats patronaux et les syndicats de salariés y formalisent des propositions d'actions concrètes concernant l'évolution des mentalités, l'orientation, le recrutement, la formation professionnelle continue, la promotion et mobilité, l'égalité salariale.

Novembre 2010

Loi portant sur la réforme des retraites comportant des mesures relatives à l'égalité professionnelle. Elle stipule notamment que les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.

Juin 2013

Signature de l’Accord national interprofessionnel (ANI) "Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle", intégrant dans le champ de la qualité de vie au travail les notions de conciliation vie professionnelle et vie personnelle et de respect de l’égalité professionnelle.
RESSOURCES > En savoir plus sue l’ANI dans le dossier web dédié à la QVT

Août 2014

L’égalité professionnelle, qui est déjà un élément de la négociation annuelle obligatoire, entre désormais dans le droit commun de la négociation salariale grâce à la Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il n’y a qu’une seule et unique négociation chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale.
Par ailleurs, l’Article 20 stipule que l’évaluation des risques doit tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe (article L. 4121-3)

Août 2016

La notion d’agissement sexiste est introduite en 2015 dans le code du travail. La loi de 2016 requiert que l’interdiction de tout agissement sexiste soit inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise et au Conseil supérieur de l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes.
RESSOURCES > Retrouvez toutes nos ressources sur le sexisme au travail dans la rubrique qui lui est dédiée

Septembre 2018

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel les entreprises ont maintenant l’obligation de publier leur résultat à l’index égalité professionnelle femmes-hommes.
RESSOURCES > Pour en savoir plus, consulter l’article dédié Zoom sur… L’index égalité professionnelle femmes-hommes

Les obligations des entreprises

Les PME comme les grandes entreprises sont soumises à différentes sortes d’obligations en ce qui concerne l’égalité professionnelle femmes hommes :

L’obligation de négociation en matière d’égalité professionnelle
L’obligation d’être couverte par un accord collectif ou un plan d’action
L’obligation liée à l’index de l’égalité

1. L’obligation de négociation en matière d’égalité professionnelle

Lorsqu’il y a une ou plusieurs sections syndicales ou un délégué syndical dans l’entreprise, celle-ci doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quel que soit son effectif. La négociation doit à minima porter sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et à favoriser la qualité de vie au travail.

2. L’obligation d’être couverte par un accord collectif ou un plan d’action

Si l’entreprise compte au moins 50 salariés, l’employeur a l’obligation d’être couvert par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle femmes hommes, sous peine de sanction financières. Celui-ci doit porter sur 3 à 4 domaines d’actions parmi les 9 précisés par la loi.

Ces dispositions sont applicables (L.2211-1) :

aux employeurs de droit privé,
aux établissements publics à caractère industriel et commercial,
aux établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

Cette obligation est à distinguer de la précédente pour laquelle les entreprises sont soumises à l’obligation de négocier.

3. L’obligation liée à l’index égalité professionnelle

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index chaque année, au plus tard le 1 er mars (L.1142-8)

Ressource : Article Zoom sur l’index égalité professionnelle.

Les attributions du CSE en matière d’égalité professionnelle

Le rôle du CSE est de se prononcer sur les mesures mises en œuvre par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cas où il n’y aurait pas d’accord d’entreprise en la matière, une consultation du comité social et économique (CSE) doit être organisée chaque année sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’appuie sur les indicateurs présents dans la base de données économiques et sociales (BDES), obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, complétée par l’employeur et mise à la disposition du CSE pour faire des propositions en faveur de l’égalité professionnelle.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une Commission égalité professionnelle doit être mise en place au sein du CSE. Les modalités de cette commission sont fixées par le CSE lui-même et son rôle est de faire des propositions en matière d’égalité professionnelle et de préparer les délibérations du CSE dans les domaines qui relèves de sa compétence.

Pour préparer les négociations relevant de l’égalité professionnelle, le CSE peut faire le choix, dans les entreprises de plus de 300 salariés, de recourir à un expert technique, à sa charge.

Lutter contre la discrimination, une obligation pour toutes les entreprises !

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, on l’obligation de respecter les interdictions de discrimination. Il est notamment interdit de discriminer une personne en fonction du sexe, de la situation de famille ou de l'état de grossesse, au regard du recrutement, de l'emploi, des conditions d'emploi au sens large, de la rémunération ou bien encore du déroulement de carrière.