Reclasser les salariés sans les exclure

Sur son site de Haute-Normandie, cette entreprise industrielle spécialisée dans le secteur de la parfumerie compte 600 salariés. Elle a longtemps fonctionné sur un mode familial, mais appartient aujourd'hui à un groupe d'envergure internationale. Elle est ainsi confrontée à l'introduction de nouvelles méthodes de management et d'organisation industrielle (amélioration continue, autocontrôle, indicateurs de performance...), demandant une participation active des salariés. La production est organisée en unités, principalement sur des machines automatiques.

La demande

À l'origine, l'entreprise sollicite l'ARACT Haute-Normandie pour aménager les postes de l'unité A. La problématique réelle s'avère plus large et se situe dans le caractère singulier de cette unité et dans la politique de reclassement de l'établissement. Celle-ci consiste en effet à orienter systématiquement les salariés en difficulté vers cette unité aux conditions de travail moins contraignantes. Prise entre les nouvelles contraintes de productivité et une capacité d'accueil de l'unité A désormais limitée, l'entreprise doit trouver d'autres solutions de maintien dans l'emploi.

La démarche

Durant son diagnostic, l'ARACT Haute-Normandie s'est attachée à caractériser le travail réalisé au sein de l'unité A, pour montrer en quoi il pose problème. Initialement créée pour répondre à la demande des clients sur des produits non-standards, cette unité s'est développée en marge des autres ateliers. Elle fonctionne de façon autonome. Sa production, manuelle ou semi-automatique, se caractérise par de petites séries et une variabilité importante des commandes. Le personnel y travaille uniquement en équipe de jour, contrairement au reste de l'usine, le plus souvent sur des postes assis. L'organisation laisse, elle, peu de place à la polyvalence. Par ailleurs, l'unité A est isolée géographiquement des autres unités, au sous-sol de l'un des bâtiments. Mais si l'unité A se distingue du reste du site, c'est surtout parce qu'elle accueille, depuis plusieurs années, des personnes en difficulté. En effet, l'existence de postes dits "allégés" (travail de jour, moins bruyant et assis) a conduit l'entreprise à reclasser systématiquement les salariés en restrictions d'aptitude vers cette unité. Résultat : les caractéristiques de la population y sont différentes de celles des autres unités : 57% des salariés sont en restrictions d'aptitude, 20% reconnus travailleurs handicapés, 77% ont plus de 45 ans. Une situation pour le moins problématique, d'autant que l'unité A s'est vue confrontée, au fil du temps, aux mêmes exigences que celles des autres ateliers (productivité, rentabilité, recours accru à l'automatisme), remettant ainsi en cause la réalité des postes " allégés ".
L'ARACT en a donc conclu que les limites du seul reclassement individuel étaient atteintes dans l'entreprise et dans cette unité, et qu'il était désormais essentiel de s'orienter vers le développement d'une politique globale de maintien dans l'emploi. Les préconisations ont porté sur plusieurs points : la conception et l'aménagement des postes,  le développement de la polyvalence et de la polycompétence en créant des passerelles entre les différents métiers, l'engagement d'une réflexion sur l'accompagnement des personnes en situation de handicap, la fin du reclassement systématique vers l'unité A, la revalorisation de son image et son intégration dans l'usine, l'engagement d'une démarche globale de prévention et de maintien dans l'emploi, allant vers une stratégie plus collective, et le reclassement des salariés en difficulté dans leur propre unité de production.

Le bilan

L'entreprise s'est engagée dans une refonte en profondeur de ses pratiques et les différents acteurs de l'entreprise ont affirmé leur volonté de développer une politique de maintien collectif. Désormais, ils recherchent avant tout les solutions de reclassement sur l'ensemble du site et créent parfois de nouveaux postes en fonction des besoins de l'entreprise. Une pratique dans laquelle le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail) s'est progressivement impliqué, même s'il admet manquer encore d'anticipation sur les solutions. L'aide de l'AGEFIPH a été mobilisée pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, et l'entreprise s'est appuyée sur la cellule départementale de maintien dans l'emploi pour lancer sa démarche