Les pratiques actuelles de management ne permettent pas toujours de mettre à disposition des salariés les moyens et les ressources nécessaires pour faire face aux exigences de leur travail. Elles peuvent conduire à laisser les salariés isolés dans leurs difficultés, en s’installant dans le seul contrôle des comportements et des résultats chiffrés. Les salariés regrettent cet éloignement du travail des managers et ils stigmatisent les défaillances de l’encadrement en matière d’organisation de l’activité et de régulation.
Pour éviter ce type de situation, la délégation du pouvoir, la réduction des lignes hiérarchiques, le partage de l’information et l’ouverture d’espaces de discussion sur le travail font partie de pratiques favorables à un management efficace, tant pour la performance de l'entreprise que pour le bien-être des équipes.
En ouvrant des espaces de discussion notamment de régulation sur le travail, le manager aura un rôle d’animation qui nécessitera peut-être une formation.
Il s’agit pour lui de permettre aux équipes de :
- mettre en débat et de gérer, à différents niveaux (stratégique et opérationnel), les tensions entre ce qui est demandé et ce qu’il est possible de faire,
- trouver localement les arrangements qui s’imposent en cas d'aléas, de demandes complexes ou particulières.
La décision s’appuie sur un processus collectif d'échanges sur le travail, qui prend en compte les contraintes réelles du quotidien et les moyens à disposition.
Cette approche des espaces de discussion animé par le manager doit permettre de favoriser les prises de décision au plus près du terrain, de faciliter l’allocation de moyens supplémentaires pour résoudre les problèmes, de dégager des marges de manoeuvre accrues pour les équipes et au final renforcer la légitimité du manager.
Le manager est alors bien dans un rôle de régulation et de soutien à la réalisation du travail, et non pas de décideur qui réglerait tout "par le haut".
Dans ce cadre, il s’agit également de soutenir celui-ci dans son rôle de traduction en instaurant des temps d’échanges avec sa propre ligne hiérarchique afin d’éviter une position « entre le marteau et l’enclume ».
Agir prioritairement sur l’ouverture d’espaces de discussion centrés sur le travail, c’est activer pour le manager un cercle vertueux susceptible de provoquer le changement attendu et développer le bien-être de son équipe.
RESSOURCES ET OUTILS >
> Le réseau Anact-Aract propose gratuitement un Kit pour Animer des espaces de discussion pour mieux les appréhender,
> L'Aract Bretagne répertorie des recommandations utiles dans son guide Espaces de discussions sur le travail,
> La brochure 10 questions sur... les espaces de discussion balaie également le sujet
Favoriser l’implication et la participation
Faire le choix de l’implication s’avère payant lorsque l’approche participative est réelle. Autrement dit, les équipes doivent disposer des marges de manœuvre nécessaires pour faire des propositions, participer aux décisions quotidiennes, gérer les aléas et trouver des solutions pour une organisation optimale.
Il s'agit aussi de leur donner les moyens (humains, techniques, temps…) nécessaires pour le faire.
Adopter une politique managériale cohérente
Si un management efficace est un management qui délègue, s'appuie sur l'implication des équipes et sur une posture de manager-organisateur (et non plus contrôleur), il est évident que cela doit être le cas à tous les niveaux de l'entreprise.
La persistance de pratiques gestionnaires ou décisionnelles en contradiction avec les ambitions affichées en limiterait fortement l'efficacité.
À titre d’exemple, former l’encadrement de proximité au management participatif aura peu d’effets si dans le même temps la direction générale continue de privilégier une politique où les projets de changement ne sont pas discutés.
Soutenir les managers eux-mêmes
Pour être en soutien à leurs équipes et assurer pleinement leur rôle d'interface et d'organisation, les managers doivent eux-même disposer du soutien et de l'accompagnement de la direction.
Clarifier et reconnaître le rôle du manager
Reconnaître explicitement son rôle d’interface, l’autoriser à agir sur l’organisation. L’élaboration de nouveaux référentiels et critères d’évaluation plus en lien avec les activités de management du travail peut contribuer à légitimer ce repositionnement.
Lever certaines contraintes
Plusieurs chantiers peuvent être ouverts pour agir sur tout ce qui contribue à limiter ou empêcher le management. Certaines activités, à faible valeur ajoutée, seront supprimées ou allégées pour rester sur les missions essentielles. Cela peut se traduire, selon les situations, par la levée d’exigences de reporting dont l’utilité n’est pas avérée ou par la délégation d’activités chaque fois que c’est possible. Enfin, la réduction de la taille de l’équipe encadrée par un manageur est une autre piste à explorer.
Mettre à disposition des ressources et du soutien
Le soutien de la direction, garant des orientations stratégiques, et la latitude décisionnelle laissée au premier niveau d’encadrement sont incontournables. Les managers doivent également disposer des moyens humains, matériels et financiers nécessaires à l'exercice de leur activité.
Former les managers
Contrairement aux idées reçues, les fonctions managériales ne sont pas innées. Elles nécessitent des connaissances et la maîtrise de certains outils et méthodes.
La formation doit donc être envisagée, non pas comme une solution miracle à tous les maux de l'entreprise ni orientée vers le seul développement de qualités individuelles de leadership, mais comme partie intégrante d’un processus continu de professionnalisation du manager.
Parmi l'offre abondante de formations pour le manager, la clé est de se concentrer sur des formations réellement outillantes, qui vont les accompagner dans l'évolution de leurs responsabilités :
- gestion de projet
- accompagnement du changement
- analyse du travail
- animation d’espaces de discussion
- écoute, travail de régulation
- conduite d'entretiens professionnels…
RESSOURCE > Pour aller plus loin sur le sujet, consultez le guide 10 questions réponses sur... Le management du travail
