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Egalité professionnelle : étapes-clés de la démarche

Agir pour favoriser l’égalité professionnelle dans mon entreprise

S'il n'existe pas d'approche unique que l'on pourrait reproduire dans toutes les entreprises, une démarche visant à favoriser l'égalité professionnelle touche nécessairement plusieurs dimensions de l'entreprise :

  • information et sensibilisation en interne pour déconstruire les stéréotypes de genre
  • actions en faveur d'un recrutement mixte
  • actions de réduction de la pénibilité pour permettre à toute personne d'accéder à l'ensemble des postes de travail de l'entreprise
  • actions sur les processus de promotion interne et l'évolution professionnelle
  • actions sur la formation professionnelle
  • actions visant à faciliter l'articulation entre les temps professionnels et la vie familiale
  • actions sur la politique salariale de l'entreprise
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Voici une démarche en 4 étapes afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en entreprise :

1.  Le diagnostic

Pour commencer, l’entreprise doit réaliser un diagnostic et une analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Son objectif est :

  • D’avoir une photographie de la situation comparée des femmes et des hommes en entreprise
  • D’établir un diagnostic détaillé sur la réalité des différences de traitement entre les femmes et les hommes
  • De mettre en évidence les inégalités qui peuvent exister entre les femmes et les hommes dans leurs conditions d’emploi et de travail.

Pour cela, les constats qui découlent de cette analyse doivent se baser sur des données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et s’appuyer sur les 9 domaines d’action suivants déterminés par la loi :

  • Embauche (exemple la répartition des effectifs F/H par CSP, la répartition des embauches F/H par type de contrats…)
  • Formation (exemple la répartition du nombre moyen d’heures de formation par salarié (e) et par an)
  • Promotion professionnelle (par exemple la répartition des promotions internes F/H)
  • Classification (par exemple en analysant les évolutions professionnelles par sexe)
  • Qualification (par exemple en analysant le taux de femmes ou d’hommes dans filières les plus évolutives dans l’entreprise)
  • Conditions de travail (la répartition de l’organisation du travail entre les F/H)
  • Sécurité et santé au travail (par exemple la répartition F/H pour les accidents du travail et les maladies professionnelles)
  • Rémunération effective (par exemple la rémunération moyenne mensuelle F/H par CSP/métier)
  • Articulation des temps (la répartition des temps partiels (F/H)

Ce travail d’analyse mené par l’entreprise doit obligatoirement inclure une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés

OUTIL > L’Anact a développé un outil afin de réaliser le diagnostic égalité professionnelle et faciliter l’analyse des résultats obtenus : téléchargez-le

2. Le plan d'actions

Lorsque le diagnostic est établi, il convient de réaliser un plan d’action dont l’objectif est de réduire concrètement les écarts constatés dans le diagnostic.

Le plan d’actions doit :

  • déterminer les objectifs de progression de l’entreprise pour chaque domaine d’action préalablement sélectionné
  • détailler les mesures et actions permettant d’atteindre les objectifs définis
  • détablir des indicateurs chiffrés afin suivre le niveau de réalisation des actions et de mesurer leur efficacité
  • évaluer le coût des actions à engager et définir l’échéancier de leur réalisation.

Le plan d’actions doit être mis à disposition du CSE.

DossierWebEgaPro5

3. La négociation d'un accord

L’avant dernière étape, après avoir élaboré le plan d’action, consiste à négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle. Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes par un accord égalité professionnelle, ou, si la négociation n’aboutit pas, par un plan d’action unilatéral.

Pour y parvenir, il est nécessaire d’engager une négociation collective avec les instances représentatives du personnel (sections syndicales d’organisations représentatives, délégués syndicaux, ou membres du CSE) sur la base du diagnostic analysant les écarts de situations entre les femmes et les hommes réalisé auparavant.

L’accord doit porter sur au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salariés et sur au moins 4 domaines d’action pour les entreprises comptant plus de 300 salariés, la rémunération effective étant un domaine d’action obligatoire.

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4. Le suivi et la promotion

L’entreprise est tenue de suivre et promouvoir les actions définies dans l’accord, ou à défaut le plan unilatéral de l’employeur. Il s’agit de la dernière étape de la démarche qui comporte 3 axes :

  • La définition des modalités de suivi via des indicateurs pour chaque mesure du plan d’action, la détermination d’un calendrier de suivi et la réalisation d’un bilan chiffré sur la base des objectifs définis.
  • La réalisation d’une synthèse du plan d’action de l’accord qui rappelle ses objectifs, ses actions et les indicateurs choisi pour mesurer l’avancement des mesures prises pour chaque domaine d’action.
  • La promotion des actions : La synthèse établie constitue un support pour promouvoir les actions de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Elle doit être publiée sur le site web de l’entreprise et diffusée au sein de celle-ci, affichée et/ou envoyée par mail par exemple.

Lorsque ces 4 étapes sont remplies, elles doivent être réactualisées chaque année par l’entreprise, par la direction et les représentants du personnel.

Les entreprises non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’actions unilatéral peuvent se voir appliquer une pénalité financière dont le montant peut atteindre 1% de la masse salariale.

L’entreprise doit déposer son accord sur le site dédié : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

La durée d’un accord ne peut excéder 4 ans.

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